איך נבחר עובדים טובים לעסק

ראיון

ראיון אישי הוא אחת האופציות הברורות והנפוצות ביותר, במיוחד בעסק קטן בו העובד לרוב פועל ישירות תחת בעל העסק. גם במקרים בהם יש שימוש במרכזי הערכה חיצוניים, הקבלה הסופית לעבודה תתבצע לאחר ראיון עבודה אישי.
מעסיקים המתכוננים לראיון נתקלים בבעיות ודילמות, בדומה למועמד שבא להתראיין.
כדאי לזכור מספר דברים באשר ביצוע הראיונות:
לפני קיום הראיון יש לוודא שהיומן פנוי לפחות לחצי שעה של ראיון, שקיים חדר פנוי ושקט ושאנחנו פנויים רגשית לביצוע הראיון. חשוב גם להכיר את התפקיד אליו המועמד מרואיין, על מנת לבחון אותו בצורה המדויקת ביותר. מומלץ לעבור ביסודיות על קורות החיים לפני הראיון ולנסות להעלות השערות העולות ממנו- בנוגע לסדר וארגון וכן, לכתוב שאלות שעולות מהמסמך ושכדאי לשאול במהלך הראיון.

קל להזדהות עם מרואיין דומה לכם- בתחום לימודים, עיר מוצא או טעם בבגדים. אך כל אלו לא מאפיינים שיועילו לו בעבודה עצמה. כדאי לנסות להתרכז במאפיינים תעסוקתיים ומנטאליים בלבד, שישפיעו לטובה על התפוקה וסביבת העבודה.
כבדו את המרואיין. העניקו לו זמן התארגנות לפני הראיון, הציעו לו כוס מים או קפה, תנו לו מידע מלא על החברה ועל המשרה המדוברת. פנו זמן לשאלות מהצד שלו וענו בכנות ככל האפשר.
כדאי להזכיר לעצמנו: שאלה על הריון או כוונה להריון היא שאלה לא חוקית בראיון עבודה. כנ"ל שאלות על שירות צבאי והעדפה מינית. הודיעו באופן מסודר לכל המרואיינים על מצבם, גם אם הם לא התקבלו.

מבחנים

תהליך מיון עובדים כולל מספר מבחנים נפוצים שעוזרים להעריך ולאמוד את המועמדים למשרה.
מבחנים קוגניטיביים – נועדו להבחין בין המועמדים ביחס לכישורים השכליים שלהם. המבחנים הקוגניטיביים הנפוצים ביותר הם: 1. מבחני יכולת מילולית- מודדים את היכולת של המועמד להבין ולהשתמש בשפה כתובה ומדוברת. 2. מבחני יכולת כמותית- בודקים את יכולתו של המועמד לפתור בעיות אריתמטיות במהירות ובאופן נכון. 3. מבחני יכולת הסבר וניתוח- מודדים את יכולתו של הנבחן לפתור מגוון בעיות מתחומים שונים.
מבחני אישיות – מבחנים אלו מנסים לאתר תכונות אופי שונות. מבחנים מסוג זה נחשבים כבעלי כושר ניבוי נמוך, מלבד מקרים בהם נבדק מאפיין הקשור באופן ישיר למשרה (אסרטיביות לאנשי מכירות, למשל).
הסיבות לתקפות הנמוכה של מבחני האישיות היא העובדה שאנשים רבים חסרים את יכולת הביקורת העצמית והמבט אל מבנה האישיות של עצמם, בנוסף למקרים של זיוף במבחנים על מנת ליצור רושם טוב על הבוחנים ולהפגין תכונות אופי חיוביות.
בדיקה גרפולוגית – בבדיקה מסוג זה הנבדק מתבקש לכתוב טקסט בכתב יד, על פיו הגרפולוג מנתח את מאפייני האישיות של הנבדק. ההנחה מאחורי הבדיקה הגרפולוגית היא שהכתב שלנו הוא התנהגות הבעתית, שמקרינה את אישיות האדם. בנוסף, ההנחה היא שכתב היד עשוי לחשוף תכונות אופי חבויות שהנבחן לא מודע אליהן באופן ישיר או ניתן לשליטה. המגבלה המרכזית של הבדיקה היא הויכוח סביב מידת המדעיות שלה, כשקיימים מחקרים רבים וסותרים בנושא.
מבחנים מעשיים (סימולציה) – מבחנים אלו מדמים מצבים המייצגים את התחום בו יפעל המועמד. המבחנים נבנים לרוב באופן ספציפי לתפקיד. היתרון הגדול של מבחנים אלו היא התקפות הגבוהה שלהם, והם שימושיים בעיקר כשיש קושי לאסוף נתונים או להעריך את המועמד באמצעות מבחנים אחרים. יש לציין כי הם תקפים אך ורק לניבוי ההצלחה של התפקיד לשמו הם נבנו ולא לתפקיד אחר או סביבה שונה.

מרכזי הערכה

בישראל פועלים מספר מרכזי הערכה גדולים שאת שירותיהם ניתן לשכור על מנת לבחון את המועמדים לעבודה. במרכזי ההערכה מבוצעים תוכניות מיון ספציפיות שונות, המיישמות שיטות מיון רבות. מרכז ההערכה מרכז מספר מועמדים המתנסים בסימולציות ומבחנים נוספים הבודקים כישורים כלליים ומאפייני אישיות. בכל מקרה בו ניתן לרכז קבוצת מועמדים לתפקיד מסוים, מרכז הערכה היא השיטה המומלצת, בעקבות ריבוי שיטות המיון המובילות ליכולת ניבוי גבוהה.